חובות בעת חילופי מעסיקים

חילופי מעסיקים במתכונת "סגירה-פתיחה" מביאים לסיום חוזה העבודה ומאפשרים למעסיק החדש להציע לעובד העובר תנאי העסקה חדשים, ולא לקלוט את העובד לעבודה אם הוא מסרב להם.
 

עובדות המקרה: העובדת הועסקה משך שנים בבי"ס בהיקף משרה מסוים. בשנת 2016 עבר בית הספר לניהול מעסיק אחר, ובמסגרת זו נקבע כי המעסיק האחר – החדש, יהיה רשאי להחליט האם לקלוט את העובדים וכן לקבוע את היקף העסקתם, תנאיהם וכיו"ב.

ערב תחילת שנת הלימודים מסר בית הספר (תחת ניהול המעסיק החדש) לעובדת, כי היא תועסק בהיקף משרה מופחת.

העובדת הביעה מחאה, אך לבסוף חתמה על המסמכים הדרושים והמשיכה לעבוד בהיקף המופחת. בחלוף כשנה הגישה תביעה בדרישה לחייב את המעסיק להעסיקה בהיקף הקודם ולשלם לה הפרשי שכר ופיצוי בגין עגמת נפש.

הכרעה: ביה"ד האזורי דחה את התביעה. נקבע, כי במועד חילופי המעסיקים עמדה לעובדת האפשרות להחליט האם לעבור ולעבוד אצל המעסיק החדש או לסיים העסקתה ולקבל את מלוא זכויותיה.  בית הדין קיבל את טענת המעסיק, לפיו העובדת ידעה מראש, באופן לא רשמי, על הכוונה לצמצם היקף משרתה, וכי בחתימתה על הטפסים הרלוונטיים גם הביעה הסכמה לכך. נקבע, כי בבסיס ההחלטה לצמצם את משרת העובדת, לא עמדו שיקולים זרים, וכי העובדת עצמה בחרה שלא ליטול על עצמה מטלות נוספות לשם הגדלת היקף משרתה. בהתאם דחה בית הדין את התביעה לתשלום הפרשי שכר. בנוסף, בית הדין דחה גם את רכיב הפיצוי בגין עגמת הנפש, בטענה כי אין מדובר במקרה קיצון המצדיק זאת.

העובדת הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה:

ביה"ד הארצי קבע, כי במודל חילופי מעסיקים של "סגירה-פתיחה", המעסיק רשאי להציע חוזה חדש, והעובדת רשאית להחליט אם לקבל את ההצעה או לסרב לה, וכן להציע הצעה נגדית. בית הדין הבהיר, כי המעסיק החדש אינו מחויב בהמשך החוזה של העובד וכי ההצעה לשינוי החוזה אינה מהווה שינוי חד צדדי אסור כי אם הצעה חדשה. בנסיבות אלה, לעובדת אין זכות לקבל צו מבית הדין שיכפה על המעסיק להעסיק אותה בתנאים אחרים מאלה שהוצעו לה בכלל ובהיקף משרתה הקודם בפרט.

חרף האמור, בית הדין הארצי קיבל את הערעור (באופן חלקי) בכל הנוגע לזכאות העובדת לפיצוי בגין עגמת נפש. בית הדין קבע, כי גם בשלב הטרום חוזי מוטלות על המעסיק, כמעסיק פוטנציאלי, חובות תום לב והגינות כלפי העובדת. בהקשר זה נקבע, כי היה על המעסיק למסור לעובדת, תוך פרק זמן סביר מראש, פרטים ברורים אודות המשרה המוצעת לה, לרבות היקפה. בית הדין הוסיף וקבע כי המעסיק אינו יכול להיבנות משמועות, ועליו למסור הודעה ברורה ומפורשת במועד המוקדם האפשרי, באופן שיאפשר לעובדת לשקול את האפשרויות העומדות לה ולקבל החלטה מושכלת, כמו גם יאפשר לה לנסות ולפעול לשינוי ההחלטה בנוגע להיקף משרתה. לאור האמור, בית הדין הארצי קבע כי העובדת זכאית לפיצוי בגובה 10,000 ₪ (מתוך 50,000 שנתבעו).

בנסיבות בהן עיקר הערעור נדחה – נקבע כי כל צד יישא בהוצאותיו.

 

ע"ע (ארצי) 18296-06-19 כרמית רהב – קדימה מדע – חינוך לחיים בע"מ (חל"צ), ניתן ביום 11.6.2020.